Age management jako řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti

V roce 2020 vydala Národní rozpočtová rada „Zprávu o dlouhodobé udržitelnosti veřejných financí “, ve které upozorňuje na to, že příčinou dlouhodobé neudržitelnosti českých veřejných financí  je především stárnutí obyvatelstva, se kterým se Česká republika potýká stejně jako další vyspělé země.

Podíl osob nad 65 let by měl kolem roku 2059 dosáhnout zhruba 30 %. Tento stav je důsledkem snížené plodnosti a dožívání se vyššího věku.

„Posunutí věku odchodu do důchodu ale vytváří pouze legislativní rámec, jehož naplnění záleží na reálných podmínkách umožňujících starším pracovníkům dosahovat kvalifikace, znalosti a dovednosti žádané zaměstnavateli a obstát tak v konkurenci na trhu práce. Cestou k posílení konkurenceschopnosti na trhu práce je další vzdělávání, jehož předpokladem je vyhovující zdravotní stav.“

(Czesaná, 2006)

Lidé v předdůchodovém věku často končí nejen na úřadech práce, ale také odchází předčasně do penze.

Neřeší li se problematika pracovní schopnosti zaměstnanců celostátně a komplexně  stane se z ní nejen problém samotných zaměstnanců a jejich uplatnitelnosti, zaměstnavatelů a nedostatku pracovní síly, ale především celého státu. 

Age management je tak aktuální výzvou nejen ekonomickou, ale především sociální: neřešení této výzvy by s vysokou mírou pravděpodobnosti do budoucna ohrozilo nejen ekonomickou stabilitu, ale především soudržnost a blahobyt celé České republiky.

Komplexní přístup veřejné politiky ke stárnutí populace jako nutná součást důchodové reformy

Příprava na stárnutí populace by měla být chápána jako aktuální celospolečenské téma, které nemůže být nadále redukováno pouze na otázku důchodového systému. Důchodová reforma ke zvýšení zaměstnanosti starších osob nestačí a musí být především přijata opatření komplexně zaměřená na zaměstnatelnost starších osob, zvýšení jejich pracovní schopnosti a zlepšení podmínek na pracovišti.

Demografický vývoj vyžaduje daleko širší změny v oblasti státní správy, dostupného bydlení, financování a kvality sociální a zdravotní péče, celoživotního vzdělávání, zaměstnanosti, ocenění a odměňování práce. Musí rovněž zahrnovat vytváření podmínek pro osobní aktivitu ve stáří, občanskou angažovanost a dobrovolnictví či rozvoj kvalitních mezilidských a rodinných vztahů obecně.

K prosperující a soudržné dlouhověké společnosti vede cesta přes komplexní přístup a vzájemně provázané veřejné politiky. Účast starších pracovníků na trhu práce je totiž silně podmíněna vnitrostátním politickým prostředím, zejména rámcem důchodového systému, pracovněprávními předpisy, mzdovými politikami, pracovními a širšími opatřeními zdravotní péče, aktivními politikami trhu práce a dostupností vzdělání.

Mezi přijatá opatření v mnoha zemích patří:

  • Podpora neustálého rozvoje dovedností a ověřování stávajících kompetencí

Tato opatření vycházejí z poznání, že celoživotní učení a neustálý rozvoj dovedností jsou klíčem k podpoře udržitelné zaměstnatelnosti nejen pro starší pracovníky, ale i pro širokou pracovní sílu (po celou dobu pracovního života). Aby se celoživotní učení stalo realitou v tomto měřítku, je třeba překonat současné trendy ukazující nedostatečné zastoupení pracovníků s nízkou kvalifikací a starších pracovníků v neustálém učení. Iniciativy v této oblasti přijaly sociální partneři i národní vlády například ve Francii, kde podporuje meziodvětvová dohoda o sociálních partnerech z roku 2006 (později převedená do zákona) rozvoj „druhé poloviny kariérních pohovorů“, hodnocení dovedností a lepší implementaci individuálního práva na školení pro pracovníky nad 45 let. A zákon z roku 2005 zavazuje všechny společnosti s více než 300 zaměstnanci, aby se dohodly na tříletém předběžném plánu rozvoje kompetencí.

  • Opatření ke zvyšování povědomí

Patří mezi ně například finanční podpora iniciativám zaměřeným na příklady aktivního age managementu a udržení starších pracovníků na pracovišti. Mezi tato opatření patří také boj proti stereotypům o přizpůsobivosti a ochotě starších pracovníků učit se, zdravotních problémech a míře absencí.

  • Podpora při vývoji strategií age managementu na organizační úrovni

Komplexní přístupy, včetně opatření na podporu pracovní schopnosti a zaměstnatelnosti. Řada zemí poskytuje finanční podporu na opatření pro podporu pracovní schopnosti. Nejčastěji používaným přístupem je takzvaný „Index pracovní schopnosti“ původně vyvinutý ve Finsku (existují mimo jiné v Německu a Nizozemsku).

  • Aktivní politiky trhu práce

Poradenství, vedení a odborná školení k aktualizaci stávajících dovedností a zvyšování kvalifikace starších pracovníků činných v odvětvích, která čelí klesající poptávce.

 

Zdroje: